Cómo despedir a alguien

Nunca es una tarea fácil decirle a un empleado que está siendo resuelto, sino que puede llegar a ser una necesidad si su incompetencia, insubordinación o violación de las políticas de la empresa están afectando las operaciones y afectar la moral del resto de su personal. Estos son algunos consejos sobre cómo hacer que la salida sea lo menos doloroso posible.

Lo que necesita

Documentación Solid

Asegúrese de que usted no ha documentado a fondo sólo las acciones del empleado que cese el apoyo, pero también los he discutido con ella en persona. Si intenta despedir a un empleado sin que le había dado ningún aviso, se convertirá en un caso de "Nadie me dijo que yo estaba haciendo nada malo" y podría derivar en algo muy feo.

Llevar a cabo sus reuniones de personal al alcance del oído privado y de los demás empleados. A pesar de que todos sean conscientes del hecho de que hay un problema de elaboración de la cerveza, el propósito de las reuniones no es humillar o avergonzar a un empleado que ya está pisando sobre hielo delgado.

Darle al empleado de un plazo razonable (por ejemplo, de 2 a 4 semanas) para cambiar las cosas. Además, dar al empleado la oportunidad de explicar si existen circunstancias atenuantes o distracciones que afectan a su capacidad para desempeñar las funciones del puesto de trabajo (es decir, una muerte reciente en la familia, un niño que tiene problemas en la escuela, etc.) En presencia de un representante de su departamento de recursos humanos, tiene el empleado firme una copia de la evaluación como una prueba de que ella entiende lo que tiene que hacer para mejorar su rendimiento en el trabajo y la actitud.

Coloque una copia de la evaluación firmada en el archivo personal del empleado.

Monitorear el comportamiento del empleado y la actitud sobre el plazo acordado.

Tener documentación preparada antes de la cocción en el caso de que el empleado no cumple con las normas de funcionamiento que ha establecido. Si el empleado tiene vacaciones no usadas o los créditos de baja por enfermedad o va a recibir los beneficios e indemnizaciones por despido, estas cosas tienen que ser explicados y disponibles durante el proceso de terminación.

Programe la reunión de terminación al principio del día o al comienzo de la semana y que su persona de recursos humanos en la asistencia. La creencia errónea de que un viernes por la tarde dará a un empleado el fin de semana para calmarse y adaptarse a su despido a menudo ha tenido el efecto contrario, con los dos resultados más peligrosos es el suicidio o regresar a la oficina el lunes con un arma.

Mantenga su anuncio breve, clara y firme. Si no lo hace, el empleado erróneamente suponer que se le está dando la oportunidad de hablar a salir de su decisión de gestión y en otra extensión de su período de revisión.

Explicar la fecha y hora de la terminación sea efectiva. En la mayoría de los casos, esto será en la conclusión de la reunión a fin de no permitir que un empleado enojado la oportunidad de sabotear sus operaciones, robar datos o suministros, o conversar con otros empleados.

Gracias al empleado por su servicio y le aseguro que todo lo que se ha discutido acerca de su terminación será confidencial. Le deseo lo mejor y, si así se lo aconsejan por su abogado de la empresa, explicar lo que se dijo que si se le pide referencias por los futuros empleadores.

Recoge todas las llaves, tarjetas de pase de ordenador, tarjeta de identificación, tarjetas de crédito corporativas y todo lo que el empleado ha sido previamente asignado con el fin de acceder al edificio y su contenido.

Haga arreglos para que el empleado acompañó a su espacio de trabajo para recoger objetos personales y luego se acompañó a la puerta.

Reasignar los deberes del empleado al personal existente hasta el momento en que son capaces de contratar a un sustituto.

Silenciamiento de los rumores de oficina con sólo decir que el empleado ya no trabaja allí. Ellos no tienen por qué ser dado ningún detalle acerca de la terminación.

Consejos y advertencias

Sea justo pero firme. A nadie le gusta jugar el malo de la película, pero la conclusión es que un empleado que no está tirando de su peso está enviando un mensaje al resto de su personal que ellos, también, pueden empezar a aflojarse apagado sin ninguna repercusión.

No se deje llevar por las historias lacrimógenas, su único trabajo era ser su empleador, y no su consejero personal.

Garabatos secretos no se cuentan en la construcción de un caso en contra de alguien. Si están haciendo algo mal o inadecuado, les hace ningún bien si usted está guardando todo para ti y luego presentarlos con una larga lista larga de las fallas.

La primera vez que contrata a alguien, usted debe siempre les proporcionará un manual del empleado de los estándares de desempeño laboral y las políticas de la empresa (es decir, no navegar por Internet en horas de trabajo, no hay llamadas telefónicas personales, excepto si se trata de una emergencia, etc.) Haga que el empleado firme un documento en el que ha recibido el manual y se compromete a leer y respetar por su contenido. Estar al frente de sus expectativas hará el proceso mucho más fácil en el caso de que más tarde tiene que despedir a alguien por romper las reglas.

En el paso 3, asegúrese de que el empleado es consciente de que la terminación puede ocurrir en cualquier momento durante el período de revisión. De lo contrario, un empleado podría suponer que se ha concedido un indulto y se garantiza un puesto de trabajo durante los próximos 2 a 4 semanas, independientemente de su rendimiento.

Nunca dispare a alguien el día antes de un día de fiesta importante o un fin de semana de tres días. Es incluso peor que despedir a alguien en una tarde de viernes.